Pytania i odpowiedzi

Model zachowań ludzkich, opartych na czterech typach zachowań, zapoczątkował twórca psychologii analitycznej Carl Gustav Jung. W 1921 roku opublikował pracę „Typy psychologiczne”, w których rozpoznał i opisał cztery podstawowe „typy”. W 1928 roku profesor William Moulton Marston z Uniwersytetu Harvard rozwinął teorię modelu behawioralnego DISC. Swoje badania opublikował w pracy naukowej „The Emotions of Normal People” („Emocje normalnych ludzi”). W latach 50. XX wieku, Walter Clark opracował narzędzie „analiza wektorowa zachowań” oparte na pracy Marstona. Współcześnie wiele firm stosuje model DISC jako podstawę oceny wzorów zachowań. Eksperci w zakresie psychometrii oceniają skuteczność tego narzędzia oceny, porównując je między innymi z: testem inteligencji WAIS, MBTI, kwestionariuszem osobowości Cattella, MMPI, kwestionariuszem Stronga czy Czterostrefowym modelem stylów zachowań. Narzędzia oparte na modelu DISC wykorzystywane do oceny stylów zachowań wypróbowano na ponad 30 milionach osób na całym świecie!. Z badań przeprowadzonych przez Peronality Insight wynika, że ponad 81% znajomych uczestnika badania widzi, że przedstawia ono bardzo dokładny obraz cech zachowań danej osoby. Pośród tych, u których dominuje styl „D”, dokładność jest na poziomie 91%; dla osób, u których dominuje styl „I”, dokładność jest na poziomie 94%. Osoby o typie „S” jako typie dominującym odnotowują dokładność na poziomie 85%, podczas gdy osoby o typie „C” – 82%. Daje to odnotowaną dokładność na poziomie 88,49%, z odchyleniem standardowym na poziomie 6,43%. Innymi słowy raport wygenerowany przez ten proces większość uczestników postrzega jako bardzo dokładny w większości przypadków.

Mieszanka jest unikatową przewagą cechy „D”, „I”, „S” i „C” w twojej osobowości. Zatem mieszanka jest sprawą indywidualną. Kombinacja odnosi się do naszej własnej mieszanki oraz do mieszanki innych osób, wtedy gdy działamy, reagujemy i wchodzimy w interakcje. To właśnie w ramach kombinacji odczuwamy stresy i konflikty, które powodują, że przyjmujemy i dostosowujemy naszą własną mieszankę, aby skuteczniej współdziałać z innymi.

Informacje, które otrzymasz, z pewnością pomogą Ci w wyborze zawodu ale zadaniem raportu nie jest wskazanie jednego zawodu i przekonanie Cię, że to najlepszy i/lub jedyny dla Ciebie wybór. Dzięki przeprowadzonej analizie, w raporcie znajdziesz listę zawodów, w których możesz najlepiej wykorzystać swój potencjał. Dowiesz się również czy i jaka ścieżka kariery jest możliwa dla danego zawodu a także jakiego wynagrodzenia możesz się spodziewać.

Nie, nie ma czegoś takiego jak najlepszy styl, chociaż w pewnych sytuacjach dany styl będzie sprawdzał się lepiej a w innych gorzej. Każdy styl ma swoje mocne strony, ale również swoje ograniczenia. Gdy analizujemy style, rozumiemy, dlaczego cechy niektórych osób pomagają im być świetnymi w pewnych obszarach. Możemy dorastać, zmieniać się i dojrzewać, a przede wszystkim wykorzystywać potencjał jaki nam daje nasz indywidualny styl.

Badania wskazują, że podstawowy styl opisuje cechy, które będziemy wykazywać przez całe życie. Niemniej jednak powinno się dojrzewać i rozwijać swoje cechy w miarę, jak pracujemy nad równowagą w naszej osobowości. Przez „dojrzewanie” rozumiemy wiedzę i rozumienie właściwych rzeczy we właściwym czasie. Trauma może spowodować, że ten styl będzie mniej widoczny, ale twój podstawowy styl odzwierciedla twoją prawdziwą naturę, a nie to, jak ona została dostosowana.

Osoby o typie „D” najczęściej motywuje wynik, zysk i osiągnięcia. Osoby o typie „I” najczęściej motywuje zabawa, podróże i pozycja. Osoby o typie „S” najczęściej motywuje pomaganie innym, nawiązywanie przyjaźni i docenienie. Osoby o typie „C” najczęściej motywują wartości, doskonałość i konsekwencja.

„D” wymusza swój sposób rozwiązania sprawy. „I” atakuje personalnie, jeżeli nie jest w stanie dojść do porozumienia. „S” odpowiada na oczekiwania. „C” za wszelką cenę unika konfrontacji.

Patrząc na budżet: osobowość o stylu „D” (dominujący) przejrzy go pobieżnie, ale nie będzie zwracać uwagi na szczegóły. Postrzega budżet jako ogólne szacunkowe dane, które mają prowadzić do osiągnięcia wyników i wykonania planów. Osobowość o stylu „I” (inspirujący) trudno zrozumieć budżet, ponieważ wydaje się on zbyt teoretyczny, nie jest czymś, co można doświadczyć zmysłami i nadać temu wartość emocjonalną. Osobowość o stylu „S” (uczynny) będzie się trzymać budżetu dla bezpieczeństwa i będzie odczuwać ogromny stres w razie konieczności rozważania kwestii osobowych przy ograniczeniach finansowych, kiedy należy podjąć trudne decyzje. Osobowośc o stylu „C” (rozważny) będzie się trzymać budżetu, ale oszczędności w jednym obszarze zostaną wykorzystane, aby poprawić jakość innego obszaru. Cele i plany mają prowadzić do precyzyjnego planowania budżetu.

Tak, można nauczyć się „odczytywać” ludzi, ale jest to bardziej „sztuka” niż „nauka”. W naszym modelu zachowań ludzkich przedstawiamy pewne cechy charakterystyczne, które ułatwiają rozpoznawanie stylów. Gdy poznajesz i obserwujesz ludzi, możesz spróbować określić, czy są oni bardziej „aktywni” (styl „D” lub „I”) czy „powolni” (styl „S” lub „C”). Czy ich wewnętrzny „kompas” kieruje ich raczej na zadania („D” lub „C”) czy ludzi („I” lub „S”)? Osoba o stylu „D” w działaniu jest szybka, i zorientowana na zadania. Osoba o stylu „I” w działaniu jest szybka i zorientowana na ludzi. Osoba o stylu „S” w działaniu jest powolna i zorientowana na ludzi. Osoba o stylu „C” w działaniu jest powolna i zorientowana na zadania. Ta informacja pozwala na lepsze zrozumienie ram odniesienia innych dzięki wiedzy, w jaki sposób one myślą i reagują. Należy poddawać ponownej ocenie sposób, w jaki postrzega się styl osobowościowy danej osoby, w miarę pojawiania się nowych cech, chyba że zna się daną osobę bardzo dobrze.

Wynagrodzenie brutto to płaca całkowita, przed odliczeniem podatków. Płaca brutto (w Polsce) składa się z pensji netto (czyli to co pracownik dostaje "na rękę"), składki (podatku) na ubezpieczenie społeczne (emerytalne, rentowe, chorobowe i zdrowotne) oraz zaliczki na podatek dochodowy od osób fizycznych. Jeśli na danym stanowisku proponowane wynagrodzenie ustalone jest na przykład na 3000 zł, oznacza to, że pracownik na rękę otrzyma 2156 zł i 72 grosze.

Nasza baza zawodów była tworzona przez specjalistów i ekspertów od zarządzania zasobami ludzkimi. Oprócz ich wiedzy i doświadczenia, opieraliśmy się również na oficjalnych materiałach Ministerstwa Pracy i innych dostępnych publicznie informacjach a także na wywiadach z ludźmi wykonującymi dane zawody. 

Ścieżki kariery są zgodne z informacjami uzyskanymi z wywiadów oraz dostępnych publicznie informacjami. Zostały również zweryfikowane przez naszych ekspertów z zakresu Zarządzania Zasobami Ludzkimi. 

Informacje o wynagrodzenia zebrane są z wywiadów, dostępnych nam raportów płacowych oraz innych publicznie dostępnych źródeł. 

Różnice w wynagrodzeniach mogą wynikać zarówno z rozmiaru firmy, zakresu stanowiska jak i miejsca w ścieżce kariery. Ponieważ często dostępne informacje dotyczą stanowisk wg nazw, nie zawsze to w pełni oddaje zakres konkretnej pracy. Np. Specjalista ds. Marketingu w 20 osobowej firmie może mieć innych zakres obowiązków niż Specjalista ds. Marketingu w 20 osobowym dziale marketingu dużego koncernu. Czasem też „specjalistą” firma nazywa stanowisko wejściowe (pierwsze w hierarchii) a inna firma „specjalistą” będzie nazywała osobę już z kilkuletnim stażem.  Dlatego pokazujemy widełki, które mogą wydawać się dość szerokie.

Tak. Do jednego stanowiska przypisanych może być kilka typów osobowości, tak samo jak do jednego stylu może pasować wiele stanowisk, z różnych grup i rodzin. Muszą jednak zostać jednak spełnione podstawowe warunki dopasowania do profilu kompetencyjnego, który jest niezbędny na danym stanowisku, np. na wszystkich stanowiskach pracujących z analizami liczbowymi (np. księgowy, kontroler finansowy) potrzebne jest dominujące C. Jednak C może występować w różnych konfiguracjach. Dobrym księgowym może być zarówno z S/C, C/S jak i C/SD. 

Oczywiście. Tak się dzieje bardzo często. Jednak z naszego doświadczenia wynika, że dużo trudniej w takiej sytuacji jest osiągnąć sukces i czerpać satysfakcję z wykonywanej pracy. Zwykle (choć nie zawsze) prowadzi to do frustracji i niezadowolenia, a to przekłada się na wyniki. Wszystkie nowoczesne badania i analizy pokazują, że na motywację i zaangażowanie pracowników wpływa bezpośrednio ich dopasowanie do danego stanowiska. A kiedy jesteśmy dopasowani? Wtedy, kiedy mamy szansę wykorzystywać nasze mocne strony w pracy i na tym budujemy nasz sukces. 

Masz dużą szansę, ponieważ praca na zarekomendowanym stanowisku jest zgodna z Twoimi mocnymi stronami i jest to jeden z ważniejszych czynników sukcesu. Oczywiście ważne jest również środowisko pracy, tworzone przez kulturę organizacyjną firmy. Warto zrobić porządny wywiad o tym jak się pracuje w danej firmie przed podjęciem w niej zatrudnienia. Środowisko powinno być również zgodne z tym, w którym czujesz się najlepiej. Ten element zwiększa jeszcze szansę na Twój sukces. 

Natura pracy jest w 90% zgodna z opisem, jednak zakres obowiązków może się różnić. Oznacza to na przykład, że specjalista ds. personalnych w jednej firmie może zajmować się tylko jednym obszarem (np. szkoleniami) lub dwoma (np. szkoleniami i rekrutacją).

Pewnie nie, choć jest ich ponad 500. Rynek dynamicznie się zmienia i ciągle powstają nowe stanowiska. Na przykład stanowiska związane z e-marketingiem są od niedawna powoływane w firmach. Jeśli masz jakieś sugestie napisz do nas biuro@fit2future.pl

Pod względem weryfikacji wynagrodzeń baza będzie aktualizowana raz do roku. Wszelkie zgłoszenia nowych stanowisk będą wprowadzane na bieżąco.